„Demographieorientierte Personalplanung“ ist eine irreführend Formulierung. Sie erweckt den Eindruck, es gäbe genug Personal, das nur richtig eingesetzt werden müsste. Das ist aber nicht das, was uns die demographische Entwicklung aufträgt. Der Wandel, den wir erfahren, ist zwar durch demographische Prozesse eingeleitet, spielt sich aber in nahezu allen gesellschaftlichen Handlungsfeldern ab. Während also in den Gesundheitsberufen nach mehr Personal verlangt wird, machen sich anderen Branchen auch auf den Weg und schaffen Fakten. Das mag uns missfallen – aber es ist nunmal nicht zu ändern.
Ein Baustein der Demographieorientierung beschreitet eigentlich bekannte Pfade: Investition in Mitarbeiterbindung, Wertschätzung, Attraktivität des Arbeitsplatzes und und und….
Das sind alles olle Kamellen? Sicher, wir kennen sehr gute Beispiele einer an Wertschätzung orientierten Personalführung. Aber wir kennen auch die schlechten Beispiele. Da, wo das Management Kommunikationsfehler macht, wo Menschen enttäuscht werden, wo sie aufs Abstellgleis gestellt werden, wo sie ihre Kräfte verzehren. Sie wären überrascht, wenn Sie mal in der Beratung von Pflegefachpersonen erleben, wieviel Kreativität Arbeitgeber an den Tag legen könne, wenn es darum geht, Mitarbeitern das Leben schwer zu machen.
Eine einfache Formel ist: jeder ist wichtig. Das mag wie ein Allgemeinplatz wirken. Aber die Wertschätzungfloskeln bleiben eben im Alltag oft auch ein Lippenbekenntnis. Man muss in der Regel nicht lange suchen, bis es in Einrichtungen und Arbeitsplätzen sehr belastbare Hinweise darauf gibt, das Ausgrenzung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter allgegenwärtig ist, wenn diese aus irgendwelchen Gründen unangenehm werden.
Dass es auch anders geht, zeigen die Projekte „Magnet-Krankenhaus“ oder „Pflegeattraktiv“. Dabei halten diese Projekte auch kein Geheimwissen parat, sondern setzen auf eine Wertschätzungskultur. Attraktivität eines Arbeitsplatzes ist immer noch das beste Instrument für eine demographieorientierte Personalpolitik. Wer das anerkennt und sich zusätzlich mit den besonderen Bedürfnissen seiner MitarbeiterInnen befasst, hat vielleicht die besten Chancen auf eine stabile Personalentwicklung. Arbeitgeber können – wenn sie Finanzierungsmodell dafür haben – mit Integrationsbeauftragten, modernem Managementverständnis auf Augenhöhe, mit altersgerechten Arbeitsplätzen oder mit Teilhabeoptionen ihre Attraktivität heben. Aber auch das gehört zur Wirklichkeit dazu: in einer Situation des Personalmangels sind die Mitarbeiter, die sich erfolgreich binden lassen auch die Mitarbeiter, die anderen Einrichtungen nicht zur Verfügung stehen.